Z drugimi besedami, zaposlitev ni"na-bo"v Koreji
Znano je, da na korejskem delovno pravo zagotavlja zaposlenih z velikodušno zaščiteni, ko gre za zadevo disciplinski ukrepi, ki jih sprejme delodajalec
Za razliko od mnogih drugih tujih pravnih režimov, Dela Standarda Zakona Koreja (LSA) od delodajalca zahteva, pet ali več zaposlenimi vzpostaviti pravičen razlog za odpust in druge disciplinski ukrepi.
(Opomba: Obstaja pravni pojem krivde razrešitev na podlagi vodstvenega stiska pod LSA, ki zahteva zelo stroge zahteve za izvedbo. To bo predmet našega prihajajoči člen) To pravilo zakona, se prav tako uporabljajo za pogodbe o zaposlitvi med korejsko delodajalec in Tuji delavec v Koreji, in obratno.
Kar je še pomembneje, to velja tudi, ko zaposleni delajo v Koreji se strinja, da v njegovi pogodbi o zaposlitvi se, da je korejska dela zakona ne uporablja.
To je zato, ker je Zasebni Mednarodni Akt, Koreja, ki določa splošna načela za izbiro prava v Koreji omogoča vsak koreje in tujih zaposleni delajo v Koreji, da uživajo zelo zaščite v okviru obveznih pravil korejski delovno pravo.
Zato je zelo priporočljivo, da vsak tuji zaposleni delajo v Koreji in multinacionalk, ki ima zaposlenih v Koreji mora razumeti, kako je korejska delovno pravo ureja razrešitev in v kakšnih razmerah odpoved postane nezakonito prenehanje.
To je do sodišče je revizijo in odločitev po tem. To je dejal, da je trdno ustanovljen na Vrhovno Sodišče je precedens, da samo povzroči, da se vzpostavi šele, ko delavec krši zaposlovanje predpisi in pogodbo, v obsegu, ki omogoča dokaj nemogoče, da delodajalec za ohranitev delovnega razmerja. To pomeni, določbe o zaposlitvi pravil ali pogodbe niso odločilni. Čeprav delodajalca pravila o zaposlitvi ali pogodba o zaposlitvi izrecno navedeno, da se nekatere vrste kršitev pogodbe, za delavca, ima to za posledico takojšnjo odpoved, ki razrešitev, je še vedno predmet sodne presoje za ugotovitev le vzrok. Na primer, v primeru, če je delavec je domnevno kršil nekatera dela so pogodbena določila, kot so reproaching CEO, razkritje zaupnih informacij, ob pravilni povračila stroškov in nedovoljene odsotnosti za dva meseca, je Vrhovno Sodišče Koreja je odločilo, da tudi, če delavec krši sklenjeno pogodbo o zaposlitvi, ker je delodajalec domnevno niso dovolj, da razumno verjeti, da je to nemogoče, za delodajalca, da delovno razmerje. Pri določanju, ali je ali ni samo vzrok za razrešitev obstaja, sodišče upošteva vse okoliščine, kot je na primer predmet in vrsto dejavnosti, razmere na delovnem mestu, položaj in vloga zaposlenega, motiv za kršitev, mimo delovnem mestu odnos in nevarnosti na delovnem mestu etika. Dokazno breme o obstoju samo vzrok za razrešitev je na strani delodajalca. Tudi korejski sodišče je dolgo imel mnenje, da je delodajalec je odpoved mora biti zadnje sredstvo med disciplinski ukrepi, dovoljeni na njega.
LSA ne zagotavljajo, kar je samo vzrok natančno pomeni
Če obstaja kakršno koli drugi disciplinski ukrep, ki je manj škodljivo za zaposlenega, hkrati pa lahko odpravite težavo, mora delodajalec sprejeti, da je manj škodljivo prvi ukrep. Pod LSA, mora delodajalec dati zaposlenih najmanj trideset dni pred pisnim obvestilom (ali namesto pred obvestilo, trideset dni"plače), da bi ogenj zaposlenega. Obvestilu mora navesti razloge za razrešitev in učinkovito datum odpusta. Če obstaja notranji uredbi delodajalca, ki se nanašajo na razrešitev postopek, kot so disciplinski odbor obravnavi procesa, je treba ustrezno upoštevati.
V zvezi s tem je korejski sodišče, ki je zelo stroga pri interpretaciji procesnih skladnosti.
Na primer, eden od najbolj njimi, reševali vprašanja v nezakonitega prenehanja primeru je, ali delodajalca obvestilo o prenehanju vsebuje dovolj informacij za zaposlenega, da se brani. Nekateri delodajalci poslali obvestilo, ki vključuje samo seznam členov, ki zaposlenega je domnevno kršijo. Skoraj vedno je to neke vrste obvestilo udari s sodišča, saj je sodišče zahteva obvestilo, da je popolnoma informativne do mere, ki jo določa bistvene dejstva in dokaze, kot da je obtožba, tako da zaposleni lahko razumeti naravo obtožba in branijo sam. Če delodajalec ni sledila razrešitev postopku, predpisanem v LSA in svojih notranjih predpisov, razrešitev sam postane neveljavna. Ko zaposleni predmete, da delodajalca razrešitev na podlagi svojih unjustness, je mogoče vložiti peticijo z Delovnimi razmerji Komisija v treh mesecih od odpusta. Delavec lahko vloži civilno tožbo zoper delodajalca, v vsakem trenutku, da izničuje razrešitev. Ko je neupravičeno odpustili delavca, ki zmaga, pogodba o zaposlitvi je znova predložiti, in je delavec upravičen za nazaj plača. Poleg tega, če (i) delodajalec zlonamerno odpovedal pogodbo za edini namen izločitvi zaposlenega od delovnega mesta, brez kakršne koli vzroka ali (ii) delodajalca neupravičeno odpustitvijo je bila narejena namerno ali iz malomarnosti, medtem ko navaden človek, bi ugotovili, da se ne sodijo kršitev zaposlovanja predpisi in pogodbo, se delodajalca zakon pomeni odškodninsko odgovornost, zato ga morate plačati denar za tolažbo zaposleni poleg nazaj plača. Če imate kakršnokoli vprašanje o tem članku, prosimo, obiščite naše Pravne Posvetovanje center ali nam pošljite povpraševanje elektronski pošti s klikom tukaj. Naše korejski licenco odvetnika, ki bo odgovoril na vaše vprašanje. Kategorije: Podjetja v Koreji, Civilni Zadevi, Celotno Vnose, korejski Odvetnik, Dela, Spori - Tags: Pogodba o Zaposlitvi Koreja, angleško Govoreči korejski Odvetnik, korejski, Odvetnik, korejski Dela Odvetnik, korejski Dela Odvetnik, korejski Pravo Podjetje, nepravične odpustitve, Nepravične Odpustitve Koreja, nezakonitega prenehanja, nezakonitega prenehanja Koreja - Permalink. Če sem hotel, da gredo na Delo Urada, jaz bi šel za eno, v bližini moje hiše ali tistega, ki je najbližji mojem delovnem mestu. Živim v Seulu, ampak delujejo v Suwon.
